Michèle Berrada, technicienne de laboratoire, est secrétaire de la section du Cash* de Nanterre (92) depuis 1998. Elle évoque ici le rôle de la CFDT dans l’accord RTT local et l’action déterminante du CHS-CT – dont elle est aussi secrétaire – dans l’amélioration des conditions de travail. La mise en place de la RTT Enquête. Afin de coller au plus près des revendications du personnel, la section a envoyé à chaque agent un questionnaire sur l’organisation du travail dans son service, la durée réelle de son activité et son attente en matière de RTT. Il y a eu 10 % de réponses : soit 161 sur 1 415 envois (un bon score dans ce genre d’enquêtes). Les catégories professionnelles qui ont répondu l’ont fait dans des proportions voisines de ce pourcentage. Par conséquent les réponses reflétaient assez bien la réalité de l’établissement. L’enquête comportait 56 questions. Nous avons transmis les résultats aux salariés, par le biais de notre journal**, et nous nous en sommes servis pour affirmer, lors des négociations, que notre avis était incontournable. Accord local. Sur les 6 organisations syndicales présentes autour de la table de négociations, nous étions deux à avoir réalisé une enquête, mais la seule à l’avoir exploitée et publié ses résultats. Nous étions également deux parmi elles à avoir signé le protocole d’accord national. Par conséquent, nous avons été des interlocuteurs privilégiés. Nous avons négocié et signé un protocole d’accord local, plus intéressant que le national, mais y avons perdu de 2 à 3 jours supplémentaires. Néanmoins, le texte a été bien accepté par les salariés, car nous l’avons expliqué dans L’Antidote et lors de réunions organisées dans les services. Voici des exemples de propositions faites par la CFDT et qui ont été retenues. Nous bénéficions de 5 jours de repos supplémentaires par rapport à la réglementation (3 jours supplémentaires et 4 jours d’hiver, au lieu des 2 jours hors saison). Pourtant, le directeur ne voulait déroger que d’une journée. Nous avons accepté de perdre 4 jours supplémentaires et d’en conserver un seul, mais, en contrepartie, obtenu plusieurs avantages. Comme le nombre de jours fériés récupérables est variable d’une année sur l’autre, la CFDT a proposé un minimum garanti de 9 jours fériés par an à tous les agents en repos fixes. Le directeur a accepté de compenser chaque année de un à trois jours, pour garantir ce minimum. Ainsi cette année, 7 jours fériés sont répertoriés sur le calendrier, mais, en compensation, les agents bénéficient de deux jours supplémentaires. Précédemment, nous bénéficiions de 4 jours d’hiver. Le décret n’en prévoyant que deux, soumis à certaines conditions, nous avons proposé que ces 2 jours soient systématiquement attribués aux agents entre le 1er octobre et le 30 avril de l’année suivante. S’agissant du jour de fractionnement, le directeur a accepté notre proposition et l’a accordé à tous les agents sans conditions. L’établissement a créé 16 postes en 2002, 27 en 2003 et 20 en 2004, dont 11 pour la nuit. Un comité de suivi, composé de la direction et des membres signataires, se réunit tous les trois mois depuis deux ans. Il effectue un point sur la situation des effectifs, les remplacements, les congés pris par secteur professionnel, etc. Nous venons de signer un avenant à notre protocole RTT pour le personnel de nuit. Une baisse du nombre d’heures à effectuer a été obtenue : soit 1 436 heures/an, au lieu des 1 470 proposées initialement par la direction. Le nombre de postes créé n’est tout de même pas suffisant et les conditions de travail demeurent difficiles. La section reste vigilante et utilise l’instance du CHS-CT pour mettre en œuvre ses projets d’amélioration des conditions de travail. L’outil CHS-CT À la suite des élections professionnelles de 1999, la section CFDT a obtenu, pour la première fois, deux sièges au CHS-CT. Cette instance fonctionnait mal : Elle ne se réunissait pas 4 fois par an, comme le prévoit la réglementation. Nous avons décidé de nous y investir, car cette instance est fondamentale pour améliorer les conditions de travail. J’ai obtenu le poste de secrétaire du CHS-CT en 1999 et l’ai conservé. Ce poste est stratégique, car on est partenaire privilégié de la direction, mais aussi du personnel. Je suis interpellée régulièrement par les agents qui rencontrent des difficultés liées à leur condition de travail et suis informée en priorité des accidents de travail graves qui ont lieu dans l’établissement. L’ordre du jour des réunions est fixé avec le directeur. Nous sommes aujourd’hui 6 militants CFDT au CHS-CT et réalisons des enquêtes, des diagnostics dans les services. Le personnel nous associe désormais avec cette instance. Nous réalisons un suivi de nos préconisations. Notre assiduité, notre connaissance du terrain mais aussi de la législation — nous sommes les seuls membres à avoir suivi des formations – nous rendent pertinents, crédibles et incontournables dans la mise en place de projets d’amélioration des conditions de travail. Nous avons déjà utilisé un droit d’alerte dans un service et interpellé l’inspection du travail. Nous avons aussi travaillé sur les projets de circulaires, issus du protocole Aubry, concernant les contrats locaux d’amélioration des conditions de travail (Clact), ainsi que la prévention et l’accompagnement des situations de violence, dès que la Fédération nous les a transmis. Notre anticipation nous a permis d’élaborer des projets qui ont ensuite été retenus en grande partie par la direction, lorsque les circulaires sont sorties. S’agissant du Clact, nous avons obtenu que soient retenues deux de nos priorités : la prévention des troubles musculo-squelettiques et la présence d’un kiné à mi-temps, chargé d’assurer la formation aux gestes et postures, dans un local spécialement aménagé. Prévention de la souffrance au travail. Un psychologue spécialisé en souffrance au travail a été recruté. Dans le cadre du projet relatif à la prévention et à l’accompagnement des situations de violences, nous avons réalisé un diagnostic, dans le service des urgences, sur les facteurs exogènes et endogènes susceptibles d’induire la violence. Ce service a été ensuite retenu pour pouvoir bénéficier du projet. Il a ainsi obtenu :
Le Centre d’accueil et de soins hospitaliers (Cash) de Nanterre comprend 1 500 salariés non médicaux et 3 grands secteurs d’activités : sanitaire, social et médico-social, soit :
L’établissement comprend également une unité centrale de production alimentaire, une blanchisserie, une crèche et un IFSI. |
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